Вопросы безопасности чрезвычайно важны для обеспечения устойчивости компании. Не каждая компания, особенно в мелком и среднем бизнесе, может позволить себе иметь собственную службу безопасности, но проблемы, порождаемые «человеческим фактором», игнорировать нельзя. Если такой службы в компании нет, тогда обеспечением внутренней безопасности приходится заниматься специалисту по управлению персоналом или руководителю. Эйчару небольшой компании (который поневоле становится «секьюрити») помогут советы опытного профессионала.
В своей деятельности служба безопасности компании (СБ), или, на английский манер, секьюрити, руководствуется законами Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, подзаконными актами министерств и ведомств, внутренними нормативными документами - Концепцией безопасности, Положением о службе безопасности. Во внутрикорпоративных документах задачи, основные функции, права и обязанности СБ определяются с учетом специфики работы каждой конкретной организации.
Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности - предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.
СБ определяет направления своей работы с учетом организационной структуры компании, территориального расположения ее подразделений и особенностей их работы. Сотрудники СБ уделяют особое внимание персоналу тех подразделений, где сосредоточены или находятся на хранении материальные ценности, а также документы, содержащие конфиденциальные сведения, с целью предотвращения хищений и утечки информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, сотрудники службы секьюрити ответственны за работу с теми категориями работников, которые могут совершить неправомерные действия, нанести ущерб экономической безопасности компании. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, работающих с договорами, персонале бухгалтерии, лицах, имеющих право распоряжаться печатями и бланками, сотрудниках информационно-технических отделов, персонале, имеющем доступ к коммерческой тайне.
Сотрудники СБ в своей работе с персоналом используют различные методы предупредительно-профилактического характера, такие как обучение, инструктажи, санкции.
СБ тесно сотрудничает со службой по управлению персоналом (отделом кадров) и руководителями структурных подразделений. Взаимодействие со структурными подразделениями регламентируется в соответствующем разделе Положения о службе безопасности, где определяются функции, зоны ответственности и права СБ.
Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:
- проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании;
- обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей;
- предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.
Проверка кандидатов при приеме на работу
Подбор кандидатов на работу осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалисту на данном рабочем месте с учетом его профессиональных умений, навыков и личностных качеств. При отборе кандидатов на вакантные должности необходимо руководствоваться тем, что потенциальный сотрудник должен:
- иметь надлежащую квалификацию или возможность быстро ее приобрести;
- быть лояльным к компании;
- обладать высокими моральными качествами.
СБ подключается к работе с кадрами уже на этапе подготовки объявлений о вакантных рабочих местах.
При подборе кандидатов используются различные способы поиска потенциальных сотрудников:
- изучаются предложения службы занятости, рекрутинговых агентств;
- размещаются объявления о вакансиях в периодических изданиях;
- рассматриваются рекомендации лояльных сотрудников, уже работающих в компании;
- просматриваются базы анкет и резюме, собранные ранее;
- изучаются предложения кандидатов в интернете, в специализированных периодических изданиях и т. д.
Иногда на первоначальном этапе поиска кандидатов предложений оказывается слишком много, что требует дополнительной работы отдела кадров и СБ. Число кандидатов можно сократить, если грамотно составить объявление о найме, указав в нем ограничительные требования: уровень образования и профессионализма, возрастные рамки, необходимость прохождения медицинского обследования, уровень предполагаемой оплаты труда, график работы, при необходимости - обязательность прохождения армейской службы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и т. д.
В настоящее время при подборе специалистов уже становится нормой обращение в специализированные организации, выступающие аккумуляторами предложений на рынке труда: службы занятости, рекрутинговые агентства. Поскольку при реструктуризации, ликвидации или сокращении рабочих мест на предприятиях информация о сотрудниках передается в службу занятости, то среди этих работников могут оказаться именно те высококвалифицированные специалисты, которые требуются компании. Информация, находящаяся в распоряжении организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством, может быть очень полезна на этапе предварительного изучения кандидатов. Практика показывает, что установление доверительных отношений с работниками службы занятости и агентств позволяет облегчить первичный поиск и изучение данных о кандидатах на вакансию.
Служба секьюрити участвует в подготовке психологических тестов, а также в подготовке профессиональных вопросов (вместе со специалистами тех подразделений, где открыты вакансии). Содержание всех предоставленных кандидатами документов анализируется совместно сотрудниками отдела кадров и СБ. При этом оценивается уровень образования кандидата, опыт работы, умение грамотно оформлять документы и пр.
Цель сотрудника СБ - собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:
- не привлекался ли кандидат к уголовной ответственности за правонарушения, связанные с финансовой или иной деятельностью на предыдущих местах работы;
- не был ли кандидат уволен с прежних мест работы по причинам, связанным с финансовыми и иными нарушениями, которые официально не получили огласки;
- не было ли в числе мест прежней работы организаций, которые практикуют «теневые» схемы бизнеса.
Проверка кандидата на работу по рекомендации сотрудников должна проходить по комплексной схеме, в полном объеме. Важно учитывать репутацию человека, который советует пригласить на работу в компанию своего знакомого, а также мотивы приглашения и степень родственных связей, наличие у них совместных бизнес-интересов.
Проведение собеседования
При первом личном контакте с кандидатом необходимо оценить его внешний вид и манеру поведения. При этом важно отмечать негативные признаки - развязность, небрежность в одежде, броский макияж, татуировки с уголовной символикой и др. Стиль поведения и одежды человека должен соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.
Собеседование кандидата с сотрудниками СБ - обязательный этап при приеме на работу. Беседа должна быть построена таким образом, чтобы располагать к свободному общению и определенному уровню доверительности. При проведении собеседования цель сотрудника СБ - получить максимум сведений установочно-биографического характера от самого кандидата, а также проверить достоверность представленной в документах информации (уровень образования, опыт работы и т. п.). Если на требование предоставить какие-либо дополнительные документы кандидат отвечает отказом, важно проанализировать причины такого поведения.
Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:
- основные побудительные мотивы трудоустройства в данную компанию;
- наличие необходимого опыта работы;
- планы кандидата в перспективе (повышение квалификации, карьерный рост, зарплатные ожидания и пр.);
- причины увольнения с предыдущего (предыдущих) мест работы (неудовлетворенность уровнем заработной платы, конфликты с коллегами, руководством);
- наличие полезных (или подозрительных) личных и деловых связей;
- характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы и др.;
- готовность кандидата (при необходимости) помогать коллегам, работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни;
- наиболее предпочтительный для кандидата режим работы (рутинный, активный, с частыми командировками и пр.).
При общении с потенциальным сотрудником необходимо обращать внимание на аргументацию ответов, интонацию, мимику, жестикуляцию, стилистику речи. Если человек не способен последовательно и логично рассказать о своем опыте, то стоит дополнительно проверить его интеллектуальный уровень с помощью тестов.
Анализ ответов кандидата позволяет выявить такие моменты, как:
- отсутствие системности мышления;
- неумение кратко и четко излагать свои мысли, отвечать на конкретные вопросы;
- неумение слушать собеседника;
- чрезмерная конфликтность, обидчивость;
- чрезмерная амбициозность, упрямство при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Рекомендуется в общих чертах информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности компании. При этом важно не разгласить конфиденциальную информацию, которая может быть использована конкурентами. Во время проведения собеседования следует обратить внимание на следующие негативные моменты:
- склонность кандидата к алкоголизму, наркомании;
- наличие психических расстройств;
- явно выраженные проявления импульсивности, недостаточного волевого контроля и пр.
Лица с подобными отклонениями могут представлять потенциальную угрозу безопасности компании.
Желательно организовать непосредственное общение кандидата с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу или задействованными в том подразделении, в котором планируется работа новичка. Их мнение очень важно. Встречу с будущими коллегами можно провести и вне офиса, на «нейтральной» территории (в ресторане, баре, на пикнике) - в зависимости от предполагаемой должности кандидата в компании. В неформальной обстановке человек может сообщить важные сведения о себе, своих планах или обстоятельствах работы на предыдущем месте.
Иногда даже сам характер вопросов, которые кандидат задает своим возможным коллегам об условиях работы, оплате труда, о принятых правилах взаимоотношений и дисциплинарных порядках в компании (как и рассказ о том, что не нравилось на предыдущем месте работы), может многое рассказать о человеке. Поскольку будущих коллег не воспринимают как проверяющих, с ними кандидат может быть более откровенен, чем с сотрудниками СБ или отдела кадров; такую информацию обязательно нужно внимательно анализировать.
Проверка и анализ информации
Отдельное направление работы СБ - непосредственная проверка сведений о кандидате. После сбора необходимой информации и документов, проведения предварительной беседы все полученные данные изучаются и анализируются.
На практике для получения дополнительной информации о новом работнике сотрудники СБ обращаются в частные компании, специализирующиеся на предоставлении информационных услуг. Эти агентства работают с различными массивами информации, базами данных и могут предоставить необходимые сведения в отношении конкретного лица или организации.
При обращении в информационные агентства сотрудники СБ могут выяснить или уточнить:
- список компаний, в которых проверяемое лицо являлось (или является) учредителем, руководителем, главным бухгалтером, а также организационно-финансовое состояние этих компаний в настоящий момент;
- наличие у кандидата судимостей, участие в деятельности преступных группировок;
- наличие связей (в том числе родственных) с конкурирующими компаниями.
Выявить некоторые негативные особенности человека можно, проанализировав предоставленные им документы, в частности, изучая причины взысканий и увольнений с предыдущих мест работы. При необходимости можно под благовидным предлогом (профосмотр) рекомендовать кандидату пройти медицинское обследование.
В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Например, можно проверить финансовое состояние компаний, в которых кандидат ранее работал и которые, по его словам, ликвидированы или не ведут никакой деятельности. Значительный перерыв в трудовом стаже может свидетельствовать о пребывании в местах лишения свободы, о работе или учебе за границей и других обстоятельствах, которые могут влиять на работу будущего сотрудника.
Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник СБ должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.
Одна из форм проверки - получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. Однако заметим, что опросы контактных лиц чаще всего не дают объективной информации. Более достоверные сведения о кандидате можно получить, беседуя с бывшими сослуживцами, работниками отдела кадров, руководителями структурных подразделений, а при наличии на предыдущем месте работы кандидата службы безопасности - с ее сотрудниками. Такие беседы можно проводить как в «телефонном» режиме, так и с выездом в организации. Проводить их можно, открыто проговаривая цели визита, либо используя заготовленную «легенду». Второй вариант предпочтительнее, если кандидат пока еще работает в организации, и поэтому нежелательно разглашать информацию о том, что он хочет перейти на другое место работы. «Легенды» могут быть различными, они разрабатываются в зависимости от ситуации (например, целесообразно обратиться в компанию под предлогом проведения социологических или маркетинговых исследований). Выполняет такую работу подготовленный сотрудник СБ, возможно, с привлечением доверенных лиц из внутренних рекрутеров службы занятости, рекрутинговых агентств.
В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его местопроживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником СБ, имеющим соответствующую подготовку.
Тщательно проанализировав всю полученную информацию, сотрудник СБ проводит заключительное собеседование с кандидатом (как правило, совместно с сотрудником отдела кадров или руководителем подразделения).
Допуск сотрудника к работе
Для обеспечения безопасности компании не рекомендуется принимать на работу кандидата, если в результате проведенной проверки о нем выявлены следующие негативные факты:
- сокрытие важной для работодателя информации, во время собеседований - неискренность в ответах на вопросы;
- работа в конкурирующей компании;
- наличие деловых интересов в сфере деятельности компании (собственный бизнес, родственные или дружеские связи);
- наличие крупных или сомнительных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
- предоставление недостоверной информации;
- увольнение с предыдущего места работы по причине конфликта.
В случае принятия на работу кандидата с выявленными негативными моментами вопреки рекомендациям СБ, деятельность его должна быть под постоянным контролем СБ.
В большинстве случаев для нового работника предусматривается определенный испытательный срок, во время которого сотрудники СБ должны уточнить достоверность информации, полученной в результате проверки, и завершить изучение личности кандидата. Но говорить о «завершении» в данном случае можно лишь с натяжкой, процесс ознакомления с личностью сотрудника не должен прекращаться никогда.
При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:
- предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
- правила работы с коммерческой информацией компании.
Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения (см. Приложение ).
Комплексная проверка кандидатов на работу позволит работодателям уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании из-за ошибок в подборе сотрудников. Безупречность деловых и личных качеств работников - лучшая гарантия внутренней безопасности компании. Об этом должны помнить и руководители организации, и служба управления персоналом, обеспечивающая подбор кандидатов.
Приложение
ОБЯЗАТЕЛЬСТВО
Сотрудника компании N
О сохранении конфиденциальной информации
Я, (фамилия, имя, отчество, должность, полное название предприятия, организации)
Обязуюсь:
Выполнять требования приказов, распоряжений, положений и инструкций, которые регламентируют работу с конфиденциальной и коммерческой информацией, подлежащей защите в компании N;
Не разглашать вверенные или ставшие мне известными по работе сведения, составляющие конфиденциальную информацию, посторонним лицам или работникам предприятия, не имеющим отношения по своим должностным обязанностям к этой информации;
Без письменного разрешения руководителя компании не раскрывать публично и не передавать посторонним лицам, а также работникам других предприятий, организаций и учреждений сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании;
Без письменного разрешения руководителя не снимать каким-либо образом копии, содержащие сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании N;
Немедленно сообщать руководителю или службе по вопросам безопасности о случаях:
а) попытки посторонних лиц получить (выведать) от меня конфиденциальную информацию, подлежащую защите;
б) потери служебного удостоверения, пропуска, ключей от режимных помещений, сейфов, металлических шкафов, личной металлической печати;
Не использовать конфиденциальную информацию при осуществлении какой-либо деятельности, которая может нанести ущерб предприятию или его партнерам;
В случае увольнения, во время отпуска или длительной командировки сроком свыше одного месяца все документы под грифом «конфиденциальная информация» и «коммерческая тайна» передавать непосредственно руководителю или в канцелярию.
Я предупрежден, что за разглашение информации и утерю документов, составляющих конфиденциальную информацию, коммерческую тайну, я могу быть привлечен к ответственности согласно действующему законодательству, за иные нарушения режима конфиденциальности – к дисциплинарной ответственности.
С Перечнем сведений, составляющих конфиденциальную и коммерческую тайну моего структурного подразделения и Инструкцией о порядке их учета, хранения и использования ознакомлен(а):
_______________________ | _______________________ (подпись) |
Проинструктировал:
___________________________________________________________________
(подпись, ФИО и должность сотрудника службы безопасности)
- Кадровая политика, Корпоративная культура
Во многих компаниях претендентов проверяет служба безопасности. «Глубина» проверки зависит от должности кандидата, доступа компании к закрытым базам и паранойи топ-менеджеров (да-да, не смейтесь!).
Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»
Как проверяют
Звонок «бывшим». Самый популярный и незатратный способ проверки соискателей. Чтобы получить рекомендации на кандидата, достаточно связаться с предыдущими работодателями. Обычно компании обзванивают HR-менеджеры, для этого им нужно всего полчаса.
Я скептически отношусь к такой «проверке»:
- компанию могли ликвидировать;
- рекомендатель мог уволиться;
- могли пройти годы с момента увольнения кандидата. Значит, неприятные воспоминания о нем стерлись в круговороте событий. Признаться, я тоже гибка в этом вопросе: считаю, что пожизненная кара за мелкие рабочие проступки недопустима.
Проверка баз данных и анкетирование. Служба безопасности просматривает информацию, полученную от кандидата (анкетирование) и из сторонних источников. Важно понимать, что обработка (сбор, запись, систематизация и прочее) персональных данных может проходить только с согласия субъекта (п. 3 ст. 3, п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»).
Некоторых работодателей нарушение закона не останавливает. Соискатель вряд ли узнает о незаконной проверке. А если «всплывут» неприглядные факты биографии, ему зададут наводящие вопросы или найдут «нужную» причину для отказа в приеме на работу.
Остальные наниматели пытаются «узаконить» проверку кандидата по всем доступным каналам. Поэтому предлагают претендентам заполнить и подписать анкеты, в которых присутствует фраза: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В идеале соискателю дают подписать отдельный документ - согласие на обработку персональных данных (они подробно прописаны в документе).
Предложение заполнить анкету может поступить как до первого собеседования, так и после принятия предварительного решения о приеме на работу. Мне известны случаи, когда соискатели «соскакивали» именно на этом этапе, хотя все собеседования проходили блестяще.
Тестирование на полиграфе (детекторе лжи).
Кандидаты не обязаны проходить такую проверку, даже если она прописана в локальном акте компании. Ведь нормы внутренних документов, которые ухудшают положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Эту позицию подтверждает и Роструд в рамках консультаций на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ.
О чем спросят
Список вопросов службы безопасности зависит от уровня вакансии и масштабов компании. На линейных должностях обычно проверяют только наличие/отсутствие судимости. На должностях среднего и высшего звена - по максимуму:
- наличие судимости;
- участие в судебных спорах. Каких и с каким результатом?
- работа (в настоящее время или ранее) в должности учредителя или генерального директора компании. Какой? Аналогичный вопрос про родных;
- наличие и размер задолженности по кредитам;
- уклонение от уплаты алиментов или службы в армии;
- достоверность записей в трудовой книжке, дипломов об образовании, свидетельств о повышении квалификации. И прочие темы.
Вариант 1. Кандидат участвует в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. При подаче документов гражданин должен предоставить заполненную от руки и подписанную анкету установленной формы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р). Эту анкету нужно предъявить и при заключении служебного контракта (п. 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
В анкете есть вопросы о близких родственниках: родителях, братьях и сестрах, детях, супругах, в том числе бывших (п. 13−14 формы). В опроснике есть пункт такого содержания: «Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» (п. 23). Если кандидат не напишет данные о родственниках, то его могут отстранить от участия в конкурсе.
Вариант 2. Кандидат претендует на должность в коммерческой организации. По мнению Роскомнадзора, если гражданина просят указать имя, отчество и фамилию родных («Иванова Мария Федоровна» или «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), то речь о раскрытии чужих персональных данных не идет. В этом случае нельзя (прямо, косвенно) определить конкретную личность (разъяснения управления Роскомнадзора по Республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.).
А вот указывать дату рождения, адрес местожительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, данные паспорта и прочие («Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Организация № 1») можно только с письменного согласия человека. Но в анкетах нанимателей, как правило, это не предусмотрено.
Я считаю, в этом случае можно не раскрывать персональные данные - не заполнять соответствующие графы опросника. Чтобы аргументировать отказ, можно написать в анкете: «Заполнение данных (ой) граф (ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных возможна с согласия субъекта. За нарушение требования предусмотрена административная, уголовная ответственность (п. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)».
Можно ли лукавить
Не стоит давать нанимателю подложные документы при заключении трудового договора (диплом, страховое свидетельство и прочие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ). Если кандидата примут в штат, то в ходе работы подлог может быть обнаружен - работодатель спокойно расторгнет трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ответственность за предоставление неполной/недостоверной информации в анкете работодателя не предусмотрена. Но «недомолвки» могут раскрыться в самый неподходящий момент. Служба безопасности работодателя резонно спросит о причине сокрытия фактов.
Мне известны разные варианты развития событий:
- Один кандидат не указал, что является учредителем компании «Х», и это стало известно после проверки. Претенденту не отказали в трудоустройстве, но дали понять, что в течение испытательного срока он должен выйти из состава учредителей, в противном случае его уволят по причине непрохождения испытательного срока (тут, конечно, тоже тонкий момент, работодатель должен будет предъявить аргументы).
- Другой кандидат постоянно отпрашивался с новой работы даже на испытательном сроке. Позже выяснилось, что у него была другая работа, которую он не планировал бросать, а совмещать оба вида занятости было проблематично. В итоге в новой компании с ним расстались.
Деятельность службы безопасности (СБ) любой коммерческой организации на территории РФ осуществляется в соответствии с требованиями нормативно-правовых актов и внутренних положений компании:
- Положением о службе безопасности организации, ведущей коммерческую деятельность.
- Концепцией безопасности.
- Правами и обязанностями СБ, определенными внутренним распорядком компании. Именно этой документацией определяются главенствующие функции службы безопасности в конкретной организации.
Решающими факторами при определении характера работы СБ в каждом конкретном случае являются следующие:
- Особенности организационной структуры компании.
- Расположение ее филиалов и подразделений.
- Сфера деятельности предприятия.
С учетом того, что СБ должна не только предотвращать нанесение ущерба какого-либо характера компании извне, но и гарантировать безопасность внутри коллектива, обеспечивать спокойную работу добросовестных сотрудников, проводится доскональная проверка кандидатов, принимаемых на работу. Естественно, в данном случае возникают вопросы правового характера, так как все же в данном случае СБ является частной структурой и большое количество информации специалистам частной практики недоступно по определению. Именно по этой причине проверка службой безопасности частной компании носит относительно поверхностный характер, позволяет узнавать только самые грубые нарушения в биографиях соискателей.
Что в большинстве случаев проверяет служба безопасности?
Далеко не во всех случаях осуществляется проверка кандидатов на занимаемую должность службой безопасности, так как это достаточно длительный, сложный и затратный процесс, который оправдан только в отношении людей, претендующих на самые ответственные должности, сопряженные с высоким коррупционным риском. Затраты связаны главным образом с обращением в аутсорсинговые компании, которые уполномочены заниматься сбором определенного рода информации. Это позволяет сотрудникам службы безопасности выяснить следующие вещи:
- Список компаний, в которых соискатель числится учредителем, главным бухгалтером или директором. Кроме того, можно уточнить организационно-финансовое состояние этих компаний на момент обращения. Информация эта необходима для исключения вероятности осуществления промышленного шпионажа.
- Судимости соискателя (при наличии таковых), а также его причастие (как прямое, так и опосредованное) к деятельности организованных преступных группировок.
- Работа в компаниях-конкурентах.
Применяются методики поиска информации, которые не связаны с документами. Сюда включается сбор данных о претенденте на занимаемую должность среди его бывших сослуживцев, знакомых, друзей и родственников. Несмотря на то что подобный вариант работы не отличается особой объективностью, именно благодаря ему удается узнать самые ценные сведения, которые позволяют принимать решения относительно приема людей на работу.
ВАЖНО! Между сотрудниками служб безопасности разных структур действует неписанное правило сообщать при запросе (даже если он поступает от фирм, являющихся прямыми конкурентами) данные о совершивших различные должностные преступления сотрудниках, чтобы таким образом исключать вероятность приема на работу недобросовестных лиц. Ведь далеко не всегда удается доказать причастность сотрудника к тому или иному правонарушению, поэтому таким людям предлагают «рассчитаться добровольно».
Аналитическая работа
Все остальные действия служба безопасности проводит, как правило, вместе с отделом кадров. Это следующие виды работ:
- Анализ записей в трудовой книге соискателя. Как правило, внимание концентрируется на том, почему он был уволен с предыдущего места работы, имеют ли место увольнения согласно действующему законодательству (их еще принято называть увольнениями «по статье»), а также были ли повторные увольнения по одной и той же причине.
- Анализ продолжительности работы на одном и том же месте. В том случае, если же человек слишком часто меняет место работы (пусть даже и по собственному желанию), то это говорит о наличии у него определенных личностных качеств, которые не способствуют быстрому вхождению в коллектив.
- Уточнение причин, почему у человека были длительные промежутки между приемами на работу. Возможно, он работал неофициально (что при условии желания занять высокую должность в компании крайне нежелательно).
- Выяснение всех неточностей или недопониманий, которые возникли в ходе анализа биографии соискателя. Данные моменты сотрудники службы безопасности выясняют в ходе проведения собеседования. На этом этапе имеет наибольшее значение психологический аспект, так как вероятность того, что человек проявит обеспокоенность и будет уличен во лжи сотрудниками безопасности намного выше, чем при беседе с обычными кадровиками.
Многое зависит от того, на какую должность претендует соискатель. Если осуществляемая им работа не имеет никакого отношения к коммерческой тайне или же прочей информации, имеющей большое значение, то звонка на прежнее место работы и беседы с сотрудниками СБ компании вполне будет достаточно. В противном случае будет актуален максимально глубокий анализ биографии соискателя, в особенности его карьерного и профессионального пути.
Отдельно надо отметить использование специальных опросников и психологических тестов, благодаря которым СБ и отдел кадров может уличить человека во лжи.
На какие должности проводится проверка?
Крупные корпорации могут позволить себе проверить каждого человека, которого принимают к себе на работу, однако наиболее пристальное внимание уделяется тем людям, работа которых имеет особо важное значение для успешной коммерческой деятельности компании:
- Осуществляющих трудовую деятельность в подразделениях, где сосредоточены значительные материальные ценности, а также документация, содержащая в себе конфиденциальные данные (это необходимо для гарантии сохранности коммерческой тайны компании, а также личной информации сотрудников и деловых партнеров).
- Сотрудников, в ходе деятельности которых может быть нанесен экономический ущерб функционированию корпорации. К этой категории принадлежат те люди, которые работают с договорами, экономисты и бухгалтеры, а также лица, в компетенцию которых входит распоряжение различными бланками и печатями, работники информационно-технического отдела.
Срок проведения проверки
Назвать конкретные сроки очень сложно, так как имеет значение огромное количество самых разнообразных факторов:
- Должность, на которую претендует соискатель. Понятно, что чем более серьезная проверка должна быть проведена, тем больше времени она займет, так как потребуется больше информации. В том случае, когда речь идет только о беседе с предыдущим работодателем и нескольких собеседованиях, все может решиться в течение суток. Если сотрудников СБ будет смущать какой-то факт в биографии соискателя или же по какой-то причине насторожит поведение при собеседовании, процесс может затянуться на недели.
- Профессионализм и материально-техническая база сотрудников службы безопасности, их фактические возможности осуществления поиска необходимой информации.
- Попытки скрыть те или иные данные самим соискателем.
Работа службы безопасности на любом предприятии или учреждении регламентируется локальными актами, а также федеральными нормативами. Вся ее деятельность ориентирована на формирование устойчивости и стабильности предприятия в своем сегменте на рынке. Проверка службы безопасности при приеме на работу - важнейший аспект функционирования любого учреждения или предприятия.
Служба безопасности: задачи
Все трудовые функции и профессиональные обязанности службы безопасности (далее – СБ) должны быть четко оговорены во внутрикорпоративных документах. Задача этого подразделения - предотвращать нанесение любого урона: экономического или морального.
Ущерб может быть нанесен как извне, так и изнутри компании. Поэтому в обязанности сотрудников службы безопасности входит своевременное выявление и блокирование самой возможности причинения вреда кем-то из персонала.
В зоне пристального внимания секьюрити находится весь кадровый состав предприятия. Особенно это касается тех участков работы, на которых локализуются материальные ценности. Вектор работы службы безопасности определяется административной структурой предприятий и территориальным распределением филиалов и подразделений.
В своей работе СБ особое значение уделяет той части персонала, которая задействована на обработке документации, имеющей первостепенное значение. Это, например, могут быть работники бухгалтерии, а также ответственные штатные единицы, имеющие доступ к печатям и корпоративным бланкам. В эту же категорию входит в персонал информационно-технического подразделения.
Самое пристальное внимания СБ направлено на обеспечение сохранности базы данных с технологическими или . Предотвращение утечки важных сведений также важно, как устранение опасности нанесения материального вреда.
Поэтому при приеме специалиста по IT-технологиям или штатного программиста скрупулезно изучается его прежний опыт по работе с «облачными технологиями». Такой профессионал может принести как большую пользу компании, так и непоправимый ущерб. Информация дорого ценится на рынке, поэтому на ее охрану администрация любого предприятия тратит большие организационные и материальные ресурсы.
Таким образом, СБ преследует несколько целей:
- проверка соискателей новых должностей на предмет обнаружения каких-либо рисков для учреждения;
- мониторинг добросовестности исполнения своих обязанностей бухгалтерским и административным составом;
- сохранность важной информации.
Для того чтобы не допустить нанесение экономического урона компании или предприятию, при приеме на работу служба безопасности старается проявить максимальное внимание новым лицам.
Что входит в обязанности СБ при устройстве в учреждение или на предприятие
Для каждой должности установлены определенные критерии, которым должны отвечать сотрудники. Рассматриваются не только личностные особенности соискателей новых должностей, но и образование, а также уровень их профессиональной подготовки.
Кадровая служба руководствуется принципами отбора, согласно которым новые сотрудники должны проявить:
Иногда соискатель может получить одобрение кадровой службы даже в отсутствие требуемой квалификации, если он докажет, что способен получить ее в ближайшее время. Кроме того, кадровики во время предварительного тестирования могут сами определить потенциал сотрудника. Подразделение безопасности тесно работает с кадровым отделом. Причем сотрудничество начинается уже во время подачи объявлений о вакансиях.
Поиск новых рабочих и служащих реализуется несколькими путями:
- публикациями объявлений в местных изданиях;
- анализом сообщений из регионального центра занятости;
- сотрудничеством с рекрутинговыми агентствами;
- анализом предлагаемых к рассмотрению анкет и резюме;
- изучением заявлений о приеме на работу, поступающих с сетевых площадок или из периодических изданий.
Именно служба безопасности часто разрабатывает тесты и опросники, результаты которых дают возможность сделать соответствующие выводы.
Все заявления, ходатайства и представления от соискателей новых должностей анализируются не только кадровиками, но и секьюрити.
При этом уделяется внимание абсолютно всем нюансам. Например, сотрудников СБ может заинтересовать способ оформления документов, уровень грамотности и знание иностранных языков. Задача секьюрити - получить максимально объективную картину о соискателе должности. Изучая первоначальные данные о претендентах, опытные специалисты могут сразу же определить, от кого исходит потенциальная опасность. Тем самым устраняется возможность нанесения урона компании.
Для того чтобы картина о соискателях была как можно более полной, СБ заблаговременно выясняет следующее:
- Факт привлечения к уголовной ответственности. При этом проблемы, связанные с нарушением правил дорожного движения, могут не заинтересовать секьюрити. Но если прежние правонарушения напрямую связаны с финансовой или экономической деятельностью, то это будет расценено, как сигнал тревоги.
- Факт увольнения с прежней работы. И здесь опять-таки актуальна причина, по которой человек был уволен. Если имело место разовое неисполнение обязанностей или , это не будет определяющим моментом при принятии решения. Но кандидат будет однозначно отстранен, если увольнение имело место из-за финансовых нарушений или экономических преступлений.
- Факт работы соискателя в теневом бизнесе. Такие кандидаты отметаются сразу, поскольку опыт каждого из них - это потенциальная опасность для предприятия.
Если какой-то соискатель получил рекомендацию от уже работающего сотрудника, то проверка осуществляется на общих основаниях, в том же режиме. При этом под особым наблюдением может оказаться также и рекомендующий. И если служба безопасности выявит какие-либо настораживающие моменты у данного соискателя, то немедленно возникнут вопросы и к тому, кто дал ему положительную характеристику.
Прежде всего, секьюрити заинтересуют следующие моменты:
- мотивы предоставления рекомендации;
- общие интересы в экономическом и профессиональном смысле;
- наличие дружественных связей (если есть);
- степень родства (если есть).
Из всех мероприятий по проверке безопасности при приеме на работу самым важным является выявление побудительных мотивов устройства именно в эту компанию.
Как СБ проводит собеседование при устройстве на работу
Важнейший этап отбора - личное общение. Принцип построения собеседования базируется на достижении доверительного тона, поскольку только таким образом можно получить от соискателя максимально точную и объективную информацию биографического и профессионального характера.
На сотрудники службы безопасности должны выявить не только базовую установочную информацию о соискателе, но и степень достоверности данных, которые он предоставляет. Не секрет, что многие претенденты на должность стремятся приукрасить свои способности или уровень образования.
Базовые вопросы, на которых сотрудники СБ акцентируют особое внимание:
Кроме того, соискателю обязательно предложат несколько режимов работы. В зависимости от того, активный или пассивный режим выберет сотрудник, можно будет сделать выводы о его работоспособности. Здесь же выясняется, готов ли соискатель периодически уезжать в командировки и если да, то на какой срок.
Для секьюрити актуально все во время собеседования, вплоть до стилистики речи и особенностей жестикуляции. По ним сотрудники СБ легко определяют психотип соискателя и степень его откровенности.
Иногда потенциальный претендент подходит по всем параметрам, однако проявляет при этом неспособность генерировать логичные предложения в разговоре. Сомнения в интеллектуальном уровне - это весомый повод для отказа. Даже мимика соискатели во время тестирования много объясняет, поскольку люди, склонные ко лжи, ведут себя определенным образом.
Еще более нежелательна выверенность каждой фразы и преувеличенно четкие ответы. Это настораживающий фактор, поскольку он свидетельствует о целенаправленной подготовке соискателя к собеседованию с какими-то теневыми замыслами. Только естественная доброжелательность и открытость могут стать основанием для зачисления в штат.
Таким образом, тестирование позволяет выявить не только уровень профессиональной подготовки и квалификацию претендента, но и многие негативные моменты:
- конфликтность;
- неумение быть логичным;
- отсутствие системности в рассуждениях;
- обидчивость;
- повышенная эмоциональность;
- неспособность дослуживать аргументы собеседника.
Одним из самых раздражающих факторов во время собеседования является чрезмерная настойчивость вовремя отстаивание своей позиции.
В практике службы безопасности есть очень действенный прием проверки человека во время трудоустройства. Он заключается в том, что на собеседование приглашается сотрудник того участка, на который нацелен соискатель. Эффективность этого приема заключается в том, что проверяемый становится более раскованным в присутствии коллеги. Ведь его он не будет воспринимать как инспектора или проверяющего.
Как СБ инспектирует полученную информацию
Устраиваясь на работу, гражданин предъявляет документы будущему работодателю. Все они являются предметом изучения СБ. Заинтересованность в достоверности предоставленных документов настолько велика, что служба безопасности может прибегать к услугам сторонних компаний.
Это надо для того, чтобы можно было выяснить следующие моменты:
- наличие у соискателя судимостей;
- причастность его к незаконному формированию или криминальной группировке;
- список учреждений, где претендент на новую должность был соучредителем или главным бухгалтером (вместе с этим проверяется финансовая состоятельность данных учреждений);
- факт имеющихся связей с конкурирующими компаниями.
Кроме того, служба безопасности проверяет также биографические документы для того, чтобы была выстроена логическая цепь жизненных этапов соискателя. Один из ключевых моментов, которому уделяют внимание представители СБ, - непрерывность стажа.
Иногда простой, казалось бы, вопрос о том, почему стаж прерывался, ставит претендента в тупик или же его ответ звучит неправдоподобно и неубедительно. В этом случае СБ имеет право инициировать дополнительную инспекцию в этом направлении.
Перечень занимаемых ранее должностей есть лучшее отражение карьерного роста претендента.
Служба секьюрити имеет право поинтересоваться, по какой причине сотрудник ранее был повышен или понижен в конкретной должности. Причем иногда ответ на этот вопрос очевиден. Но он задается только для того, чтобы соискатель дал логичный и четкий ответ. Если ответ нарушает цепь логических событий, связанных с линией карьеры, то это также тревожный сигнал.
Часто сотрудники службы безопасности пытаются получить информацию о соискателе кратчайшим путем. То есть, они опрашивают его бывших коллег и руководителей. Однако не всегда эти данные бывают объективными. Ведь личностные оценки могут быть продиктованными симпатией или антипатией.
Поэтому личная беседа по-прежнему остается наиболее действенным способом выяснения нужных данных. То же самое касается сбора сведений по месту жительства. При этом надо понимать, что осведомляться у бывших сослуживцев и у соседей имеет смысл только при специальной подготовке, которая даст возможность отсеять необъективные или недостоверные ответы.
Настораживающим моментом, который может послужить причиной отказа в приеме на работу, является связь с конкурентами фирмы. Даже если злой умысел не доказан во время собеседования, секьюрити поставят под сомнение такую кандидатуру.
Служба безопасности отказывает в приеме на работу, если во время собеседования выявились следующие моменты:
- неискренность или сокрытие базовых данных;
- имеющиеся финансовые долги (актуален не только долг в государственную банковскую структуру, но и частному лицу);
- конфликтное или спорное увольнение с прежней должности.
Иногда соискателя, оставившего негативное впечатление о себе во время собеседования, все-таки утверждают в должности. Это возможно, если руководству необходима данная штатная единица. Однако в этом случае СБ имеет право осуществлять мониторинг профессиональной деятельности такого человека. Или же его берут как стажера на . За время у сотрудников службы безопасности появляется возможность перепроверить данные, вызывающие сомнения.
Если человек утверждается в новой должности, то работа СБ с ним продолжается. Прежде всего, он должен ознакомиться с нормативами работы с коммерческими или секретными сведениями компании . Кроме того, сотрудника обязывают подписать документ, в котором оговариваются профессиональные и личностные требования , которым он должен соответствовать. Здесь же указывается, какая административная (или иная - в зависимости от специфики деятельности компании) ответственность положена за неисполнение данных требований.
Таким образом, комплексная проверка соискателя новой должности - это способ защиты от потенциальных рисков нанесения ущерба материального, связанного с производственным процессом, или репутационного, связанного с падением имиджа компании.
В настоящее время частым явлением стала ситуация, когда претендента на вакантную должность перед заключением трудового договора проверяет служба безопасности.
Что проверяет при приеме на работу этот отдел? Это зависит от внутренней корпоративной политики предприятия.
Проверка кандидатов при приеме на работу
При трудоустройстве человек обязан предоставить работодателю пакет документов, содержание которого варьируется в зависимости от того, на какую должность он устраивается.
На основании предоставленных документов может быть проведена первоначальная проверка:
- На официальном сайте УФМС можно проверить подлинность паспорта.
- В учебном заведении можно уточнить, действителен ли полученный диплом и кому он принадлежит.
- Узнать на сайте судебных приставов, нет ли в отношении работника непогашенных исполнительных листов.
- Изучить информацию в социальных сетях.
- Сделать запрос в правоохранительные органы на предмет судимостей.
Это открытые источники, информацию из которых можно изучить на законных основаниях.
Но, помимо этого, многие службы безопасности, имеют возможность узнать о работнике закрытую информацию: состояние банковских счетов, кредитную историю, наличие недвижимости и прочего имущества и т. д.
Когда проводится проверка службой безопасности
Проверка СБ проводится до подписания трудового договора с работником. Как правило, тщательная проверка проводится при трудоустройстве в силовые государственные ведомства, в банковскую сферу, на предприятия закрытого типа и т. д.
Руководство предприятия проводит проверку с целью собрать как можно больше сведений о кандидате и решить подходит ли он для работы на данной должности.
Обычно проверяют кандидатов не на все должности, а на те, которые требуют особой ответственности. Например, если подбирается сотрудник на должность, которая предполагает работу с денежными средствами и материальными ценностями, плохая кредитная история может стать препятствием.
Читайте также: Прием на работу иностранцев в 2019 году: пошаговая инструкция, обязанности и ответственность работодателя
Также работодатели предпочитают не связываться с работниками, которые выносили индивидуальные споры с предыдущим работодателем в суд.
Законна ли проверка службы безопасности при приеме на работу
Законность проверки будущего работника службой безопасности зависит от того, какие сведения проверяются.
Если изучают сведения только из открытых источников информации либо те, которые предоставил сам кандидат на должность, то такая процедура не нарушает законодательство.
Во все остальных случаях будут иметь место нарушение законодательства в той или иной мере. Но к сожалению, это практически невозможно отследить, поскольку обычно такими проверками занимаются бывшие сотрудники силовых и правоохранительных структур, которые имеют возможность собрать сведения о человеке по неофициальным каналам.
Какие сведения проверяет служба безопасности при трудоустройстве
Характер сведений, которые собирают о человеке, зависит от того, насколько глубоко компания проверяет своего будущего сотрудника, и на какую должность он устраивается.
Проверка сведений о судимости, об административных нарушениях
Проверку о наличии судимости и других правонарушениях можно провести двумя способами:
- Послать запрос в правоохранительные органы самостоятельно.
- Затребовать справку об отсутствии судимости с работника. Тем более что в ряде случаев, такая справка обязательна, например, когда подбирается человек для работы в детских учреждениях.
Если отсутствие судимости не предусмотрено законодательством, то оказать по этой причине в трудоустройстве будет противозаконным.
Проверка трудовой истории
Проверка трудовой истории является наиболее распространенной процедурой. Работодатель может самостоятельно позвонить бывшему работодателю либо запросить у работника письменную характеристику с предыдущих мест работы.
Статья 88 ТК РФ запрещает передавать личные сведения без согласия человека, которому они принадлежат.
Поэтому бывший работодатель не имеет права давать сведения об уволенном сотруднике без его согласия.
Читайте также: Порядок установления испытательного срока при приеме на работу
Выходом в этой ситуация является предоставление работником характеристики от бывшего работодателя.
Но в силу многих причин данная характеристика может быть искажена. Поэтому наиболее часто используется метод, когда представитель службы безопасности звонит непосредственному руководителю или в отдел кадров. И может получить устную характеристику на работника.
Например, может выясниться, что увольнение по соглашению сторон на самом деле означает, что сотрудника хотели уволить по отрицательным мотивам, но в силу его просьбы или прошлых заслуг формулировку в трудовой книжке изменили.
Сбор и проверка информации о частной жизни, членах семьи
Гражданин при приеме на работу может отказаться предоставлять сведения личного характера и будет прав. Исключение составляют случаи, когда речь идет о трудоустройстве на государственную службу. В этом случае предоставление информации обо всех членах семьи является обязательным условием.
Кроме того, некоторые данные о составе семьи можно почерпнуть из официальных документов: паспорта, свидетельства о рождении детей и т. д.
Обычно работодатели стремятся узнать о наличии детей и насколько часто будущий работник берет больничный по уходу за ними. Но отказ в приеме на работу по такой причине будет неправомерным.
Проверка службой безопасности на полиграфе
В настоящее время проверка на полиграфе (детекторе лжи) в обязательном порядке проводится для кандидатов на работу в МВД, силовые структуры и в случае, когда должностные обязанности предусматривают владение государственной тайной.
На сегодняшний день ФЗ № 478780-5 «О применении полиграфа» так и остается проектом, так что законность требования обязательного прохождения полиграфа весьма сомнительна.
А кандидаты, которые устраиваются в организации, не относящиеся к вышеуказанным, могут оказаться от прохождения данной проверки.
